¿Manejamos el poder, o el poder nos maneja?
Sin poder no hay ejecución; con demasiado poder en una sola persona, se pierde el rumbo.
¿Cuáles son las herramientas con las cuales el director dirige? Es decir, no son el puesto o el nivel jerárquico, ni tu sueldo y bono, ni que dirijas a un grupo de 10 o a 400,000 personas, ni tus excelentes resultados que has dado a la empresa, y todos enaltecen tu posición social, es decir, el éxito medido por los logros tangibles como el poder y el dinero, e incluso causan la admiración y la “envidia” pública. Y, por lo tanto, es “justo” creérnosla, y al hacerlo, a veces cometemos errores porque creemos que somos infalibles y que cualquier decisión que tomemos será un éxito; y ante cada buena decisión aumento mi poder. De ahí que nos empecemos a hacer blandos, complacientes, en algunos casos inalcanzables; de pronto nos empezamos a convertir en otras personas, que no son las que empezaron para lograr ese éxito que tanto anhelaban. Y cuando llegamos a amasar tanto poder, pareciera que en lugar de usarlo para crear valor, el poder nos usa por tener más poder: es como si de pronto el poder se convirtiera en una droga difícil de dejar.
Entendamos algo: el poder es necesario para ejercer un liderazgo centrado en el bien común y nos ayuda a lograr dos cosas: la primera, construir las capacidades internas que permitan capitalizar las oportunidades presentes y futuras del mercado; y la segunda, integrar a las personas que trabajen en un propósito común de manera tal que los esfuerzos individuales converjan y sean sinérgicos con todo el equipo. Estos dos factores son claves para el futuro de cualquier empresa u organización y son una de las tareas sí o sí indispensables en el quehaSER del director.
Si logramos conjugar esto, lo que estaremos creando es confianza entre el mercado y las personas que trabajan en la empresa y, como consecuencia, la empresa y sus directivos crean poder, porque la confianza no viene sola: trae consigo credibilidad, fiabilidad, empatía y generosidad, palancas clave para permanecer en el tiempo.
Si esto es así, somos conscientes de que los líderes necesitan capital político (poder) para el ejercicio de su profesión, porque no hay verdadera estrategia sin ejecución, ni ejecución sin capital político; es decir, la ejecución es posible cuando se juntan el poder formal (potestas, del latín: autoridad legal) con el poder informal (auctoritas, del latín: autoridad moral) y habilidades como la influencia y la persuasión.
El gran desafío que tienen los directores es el de aprender a ejercer el poder de una manera que no solo no sea perjudicial para quien lo ejerce y para las personas sobre las que se ejerce, sino que contribuya a integrar a todos a través de la confianza en una agenda en la que el bien común esté en todo su actuar. En estos tiempos, donde los cambios de todo tipo están creando un caos por la inmediatez que supone la recompensa temprana, necesitamos directores que resistan ante la tentación del “poder unipersonal” y seamos más directores con poder, entendiéndolo como afán de logro, capaces de empujar grandes transformaciones y que a la vez no pongan en peligro su integridad personal, ni la integración interna y externa de las empresas u organizaciones.
El lado opuesto: la falta de poder en un director achica las empresas, así como la falta de integridad enrarece las relaciones. Pongo un ejemplo: si una empresa u organización se caracteriza por premiar las buenas acciones, íntegras, solidarias, generosas, etc., atraerá a personas que compartan estos valores, y si de pronto entra alguien distinto, que busque atajos, egoísta, etc., el equipo se encargará él mismo de sacar al diferente. Pero también sucede lo contrario: si la empresa solo premia lo individual, premia el resultado, no importa cómo lo lograste, te guardas información para tu conveniencia, entonces cuando llegue una persona virtuosa, el grupo la expulsará porque representa un riesgo al ser diferente. Ustedes, directores, ¿qué tipo de empresa están creando?
Por eso, ¿qué hacemos cuando el poder es demasiado y lo tiene una sola persona? Estamos ante una conducta que los psicólogos llaman conducta social narcisista, que responde a una forma parcial, distorsionada y desequilibrada de ver la realidad, en la que se ven a sí mismos con la grandiosidad que representa su poder. Dos ejemplos de estos dos modelos de líderes: en la película El gladiador, por un lado tenemos a Cómodo (Joaquin Phoenix), un líder poseído completamente por la patología del poder individual, y a Máximo (Russell Crowe), un líder enfocado en el bien común del reino. Hay varias escenas que marcan esto que les estoy comentando; en otra oportunidad haremos una comparación entre estos dos tipos de líderes.
Quiero cerrar diciendo que todos podemos cambiar aquello que identificamos que nos está
haciendo daño, y también a la gente que queremos o que está a nuestro alrededor. El erebro es plástico y, por lo tanto, siempre está dispuesto a modificar su estructura mental y a aprender nuevos hábitos que nos hagan mejores seres humanos. El poder, como cualquier droga, siempre querrá más, no importa la forma de conseguirla; debemos haSER una pausa y ser nuestros más aguerridos jueces: ver cómo estamos manejando el poder o si el poder nos está manejando.
¡Hagamos más caso al poder como afán de logro y no al poder de más posesiones!
Así es que, con el poder de logro, empecemos a reinvertir en nuestro quehaSER del director.
¡Manos a la obra!
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