MADRES SOLTERAS: CUANDO LA LEY TODAVÍA NO ALCANZA PARA CUIDAR
Hay una realidad que el derecho laboral todavía no termina de mirar de frente: no todas las familias tienen la misma estructura y, por lo tanto, no todas enfrentan las mismas responsabilidades de cuidado.
Ser madre soltera no significa únicamente criar a un hijo sin pareja. En muchos casos significa ser, al mismo tiempo, quien trabaja, quien lleva el ingreso a casa, quien atiende las enfermedades, quien acude a la escuela, quien resuelve las emergencias y quien sostiene emocionalmente a una familia completa.
Y ahí aparece una pregunta incómoda: ¿Puede exigirse la misma disponibilidad laboral a una madre que sostiene sola un hogar que a quien comparte las responsabilidades de cuidado
con otra persona? La respuesta debería obligarnos a repensar nuestras leyes.
Actualmente existen programas públicos dirigidos a madres, padres solos y tutores, incluso apoyos para el cuidado infantil. Sin embargo, una política de apoyo económico no resuelve por sí misma el problema laboral. Porque un niño no se enferma únicamente cuando termina la jornada laboral.
Una junta escolar no pregunta si la madre tiene una audiencia, una reunión, un cargo directivo o una responsabilidad institucional. Una emergencia no llega con previo aviso. Y cuando una madre cría sola, muchas veces no existe una segunda persona a quien llamar para decir: “ve tú por él”.
Por eso considero necesario abrir una discusión seria sobre derechos laborales específicos para madres y padres que sostienen solos un hogar, particularmente cuando existen responsabilidades comprobables de cuidado.
No hablo de privilegios.
Hablo de igualdad sustantiva.
Porque tratar exactamente igual a quienes viven circunstancias radicalmente distintas puede producir, paradójicamente, una nueva forma de desigualdad.
¿Permisos o verdaderos derechos de cuidado?
La legislación laboral debería avanzar hacia un esquema en el que determinadas situaciones relacionadas con los hijos no sean vistas simplemente como favores, permisos discrecionales o concesiones del empleador.
Atender una emergencia médica de un hijo debería ser un derecho.
Acudir a una situación escolar indispensable debería estar protegido.
Atender temporalmente a un hijo enfermo debería contar con mecanismos laborales claros.
Y, cuando la naturaleza del trabajo lo permita, deberían existir alternativas como horarios flexibles, trabajo remoto o recuperación de horas.
No se trata de permitir ausencias ilimitadas ni de eliminar las responsabilidades laborales. Se trata de establecer reglas claras, justificadas y equilibradas, que permitan conciliar trabajo y cuidado sin que la maternidad se convierta en una causa de castigo profesional.
De hecho, durante 2025 y 2026 se han presentado en el Congreso propuestas encaminadas precisamente a reconocer esta problemática y establecer esquemas de flexibilidad laboral para madres solteras y personas cuidadoras.
Eso demuestra que el tema ya está entrando en la agenda legislativa, aunque todavía falta convertirlo en una protección integral.
El derecho a salir a la hora de salida
Hay otro asunto del que poco se habla.
Una persona puede tener un puesto de dirección, ser profesionista, ocupar una jefatura o desempeñar una responsabilidad de alta jerarquía y, aun así, tener que recoger a su hijo.
El cargo no elimina la maternidad.
Y tampoco debería convertir la disponibilidad permanente en una obligación.
Por eso debería existir una protección mucho más clara frente a la práctica de retener sistemáticamente a una trabajadora después de su jornada cuando no existe una causa legal que lo justifique.
Porque cuando una madre sabe que salir puntualmente puede significarle una llamada de atención, una pérdida de oportunidades, una mala evaluación o incluso poner en riesgo su empleo, la supuesta conciliación entre trabajo y familia se convierte en una ficción.
¿Y el Estado?
También necesitamos dejar de pensar que la única respuesta para las madres solteras son los apoyos económicos.
Se necesitan servicios de cuidado, escuelas con horarios compatibles con las jornadas laborales, atención médica accesible, mecanismos de apoyo psicológico, capacitación, oportunidades laborales y políticas que permitan la permanencia y crecimiento profesional.
El cuidado no puede seguir siendo considerado un problema privado que cada mujer debe resolver como pueda.
Es una cuestión social.
Es una cuestión económica.
Y también es una cuestión jurídica.
Incluso existen propuestas legislativas recientes para reconocer expresamente a las personas cuidadoras en situación de vulnerabilidad como un grupo prioritario y para impulsar esquemas de flexibilidad laboral.
No queremos una excepción; queremos una ley que entienda la realidad
La discusión no debería plantearse como:
“¿Por qué una madre soltera debería tener más derechos que los demás?”
La pregunta correcta es:
¿Por qué seguimos diseñando reglas laborales pensando en un modelo familiar que no representa a todas las familias?
La maternidad no debería convertirse en una desventaja laboral.
Y ser madre soltera tampoco debería significar tener que elegir todos los días entre conservar el empleo y cuidar a un hijo.
Tal vez ha llegado el momento de que el derecho laboral deje de preguntarle a una mujer cómo va a resolver el cuidado de sus hijos y empiece a preguntarse qué puede hacer el Estado y qué puede hacer el mundo laboral para que cuidar no signifique quedarse atrás.
Porque detrás de cada madre que llega tarde por una cita médica, que pide salir a tiempo por una reunión escolar o que falta porque su hijo tiene fiebre, no necesariamente existe una trabajadora irresponsable.
Muchas veces existe una mujer haciendo el trabajo de dos.
Y mientras la ley siga tratándola como si tuviera las mismas posibilidades de cuidado que cualquier otra persona, la igualdad será solamente una palabra escrita en el papel.
“una mujer haciendo el trabajo de dos”
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