La Recompensa

El 40 por ciento de las habilidades laborales actuales dejarán de ser relevantes o cambiarán profundamente antes de 2030. Así lo advierte un análisis del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), basado en la Encuesta sobre el Futuro del Empleo del Foro Económico Mundial.

La cifra no es menor. Es una llamada de atención para cualquier persona que hoy fo

rme parte de la fuerza laboral. Adaptarse ya no es una ventaja competitiva; es una condición de supervivencia.

La digitalización, la inteligencia artificial y la automatización están redefiniendo las competencias que demandan las organizaciones. En consecuencia, la empleabilidad dejará de depender únicamente de los conocimientos acumulados o de los años de experiencia, para centrarse cada vez más en la capacidad de aprender, desaprender y volver a aprender.

En este contexto cobra especial relevancia una frase atribuida a Henry Ford: “Solo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan: no formarlos y que se queden”.

Es una de esas sentencias que vale la pena leer dos veces.

Porque detrás de ella existe una discusión que muchas organizaciones todavía no han resuelto: ¿ven la capacitación como una inversión estratégica o como un gasto inevitable?

Aunque por ley las empresas deben contar con programas de capacitación para su personal, la realidad demuestra que no siempre existe una reflexión profunda sobre qué conocimientos necesita realmente la plantilla laboral.

Algunas organizaciones deciden los temas desde un escritorio, según el criterio de Recursos Humanos o de la Dirección General. Otras capacitan únicamente para cumplir con los requisitos de la Secretaría del Trabajo.

También existen aquellas donde los cursos poco tienen que ver con las funciones que desempeñan los trabajadores.

Por fortuna, hay empresas que realizan diagnósticos de necesidades de capacitación y buscan identificar las áreas de oportunidad de sus equipos. Aunque el proceso no siempre sea formal, al menos existe la intención de escuchar antes de decidir.

Sin embargo, también me ha tocado escuchar a directivos que apuestan poco por la formación profesional. Su argumento suele ser el mismo: después de invertir tiempo y recursos en capacitar a una persona, ésta utiliza los nuevos conocimientos para buscar una mejor oportunidad laboral.

Y esto es cierto, y también entiendo la preocupación.

Capacitar, perder talento y volver a empezar implica costos, tiempo y desgaste organizacional.

Pero si algo debería preocupar más a los líderes, es mantener dentro de sus equipos a personas que han renunciado a aprender.

Porque el verdadero riesgo no está en quien se capacita y después se marcha. El verdadero riesgo está en quien deja de crecer y permanece años ocupando un espacio sin innovar, sin actualizarse y sin aportar nuevas soluciones.

Las organizaciones no se rezagan por falta de talento; se rezagan por falta de aprendizaje.

Cuando un trabajador deja de formarse profesionalmente, comienzan a aparecer los vicios laborales, las malas prácticas y la resistencia al cambio. Los procesos se vuelven obsoletos, las ideas se repiten y la mediocridad encuentra terreno fértil para instalarse.

Por supuesto, la capacitación no es responsabilidad exclusiva de la empresa ni del trabajador. Es una tarea compartida.

La organización debe generar condiciones para el aprendizaje. El colaborador debe asumir el compromiso de aprovecharlas.

El problema surge cuando algunas empresas ni siquiera llegan a esa conversación.

He observado organizaciones donde la capacitación es vista como un lujo, un gasto prescindible o una actividad que puede posponerse indefinidamente porque “no hay tiempo” o “no hay presupuesto”.

Y si eso ya es preocupante, existe una práctica todavía más dañina.

Convertir la capacitación en una recompensa.

En algunos centros de trabajo se ha instalado la idea de que primero deben entregarse resultados extraordinarios para después autorizar un curso, un diplomado o una certificación.

La lógica parece sencilla, demuestra que eres eficiente y entonces te capacitamos.

Pero la realidad es exactamente al revés.

La capacitación no debería ser el premio por hacer bien el trabajo. Debería ser la herramienta para hacerlo mejor.

He escuchado casos donde asistir a un curso se convierte en una especie de “catafixia organizacional”. Primero hay que entregar reportes, cerrar proyectos, cumplir metas, resolver pendientes y demostrar productividad. Solo entonces se analiza si existe la posibilidad de autorizar una capacitación.

Pocas veces se plantea la pregunta más importante: ¿y si precisamente esa capacitación permitiera realizar esas tareas con mayor rapidez, calidad y eficiencia?

Hace algún tiempo observé una escena que resume perfectamente esta contradicción.

Un trabajador enfrentaba una carga considerable de actividades administrativas, reportes ejecutivos, análisis de datos y proyectos estratégicos.

Al recibir nuevas encomiendas y plazos ajustados, expresó con honestidad que difícilmente podría concluir todo a tiempo.

Su jefe respondió de inmediato:

—Pues hazlo con inteligencia artificial.

El colaborador explicó que no bastaba con abrir una plataforma y pedirle que resolviera el problema. Interpretar información, construir estrategias y generar propuestas de valor requería conocimientos que aún no dominaba.

Entonces hizo una solicitud razonable, pidió tomar un curso especializado en herramientas de inteligencia artificial para mejorar su desempeño.

La respuesta:

—Si me entregas todo lo que te pedí, hablamos.

Y ahí terminó la conversación.

Lo paradójico es que aquello que podía ayudarle a ser más eficiente fue condicionado precisamente a demostrar una eficiencia que todavía no tenía las herramientas para alcanzar.

La capacitación dejó de ser una solución para convertirse en una recompensa.

Y esa diferencia cambia absolutamente todo.

Porque si una organización busca optimizar tiempos, automatizar procesos, innovar y aumentar su productividad, debe asumir que la formación de su personal no es un gasto inutil, es una inversión a largo plazo y que forma parte de la estrategia.

Pretender resultados extraordinarios sin invertir en aprendizaje es como exigir cosechas abundantes en una tierra a la que nunca se le permitió recibir agua.

La capacitación no es el premio por llegar a la meta, es el camino que ayuda a alcanzarla.

Rapport: RP inteligente para un mundo urgente